企业在选择用工方式时，应综合考虑以下几个关键因素：

1. 业务需求本质： -

岗位性质：判断岗位是长期核心还是临时辅助。如果是核心、稳定、关键岗位，如企业的研发部门、管理层等，适合采用劳动合同用工，以保障岗位的稳定性和专业性；对于临时性、辅助性、替代性岗位，像季节性的销售岗位、短期的项目支持岗位等，劳务派遣用工、非全日制用工或灵活用工可能更为合适，能够根据业务的阶段性需求灵活调配人力 。

工作成果量化程度：若工作成果易于量化，比如一些按件计费的生产工作、按项目交付成果的设计工作等，灵活用工方式可以根据工作成果支付报酬，更能激发员工的积极性和效率；而对于工作成果难以量化的岗位，如创意策划、战略管理等，劳动合同用工方式更便于企业进行长期的管理和培养 。

2. 合规风险管控： 严格遵守各类用工模式的法律边界。例如，劳务派遣用工要注意派遣比例的限制，一般派遣用工数量不得超过其用工总量的10%；非全日制用工需严格把控工时，一般每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；灵活用工要确保其业务实质符合非劳动关系的认定，避免被认定为事实劳动关系而产生不必要的法律风险 。

3. 成本效益平衡：

显性成本：包括薪资、社保、服务费等。劳动合同用工企业需要承担五险一金及各项福利，成本相对较高；劳务派遣用工除了支付员工薪资外，还需向派遣公司支付服务费；非全日制用工主要成本在于支付员工工资及强制缴纳的工伤保险；灵活用工则通常没有社保公积金等刚性成本，成本相对较低 。

隐性成本：涵盖招聘、管理、培训、法律风险等。劳动合同用工虽然显性成本高，但长期来看，如果人才稳定，招聘和培训成本会相对降低；而灵活用工虽然显性成本低，但频繁更换合作方可能导致管理成本和沟通成本上升。此外，若用工方式选择不当，引发劳动纠纷等法律问题，还会增加法律风险成本 。

4. 人才管理策略： - 对于核心人才，应采用劳动合同用工方式，以保障其稳定性，给予他们良好的职业发展规划、福利待遇和工作环境，增强他们对企业的归属感和忠诚度；对于流动性强的岗位，可考虑灵活用工方式，根据项目需求或业务高峰期随时调整人力，既满足了企业的业务需求，又降低了人力成本 。